□“企业要做成百年老店，必须坚持与时俱进的动态人才观，在各个不同时期有不同的人才标准”

□“职业经理人”在出版业尚属新鲜事物，加之多年来“只进不出”的人事制度，决定了多数出版集团在人才战略上采取内部培养为主、引进人才为辅的方针

□在各集团人才战略中，不约而同地提出培养“高精尖”中高层人才

□各个集团所需人才的标准和要求都很高，所需人才类型基本相同，但集团可以选择的人才数量较少，形成了人才供不应求的局面

随着转企改制脚步的加快，各个出版集团越来越深切地感受到：出版业的竞争已演变成综合实力的竞争，归根结底是人才的竞争。记者在采访中了解到，目前绝大多数出版集团总部急需四类人才：一是有大局观念、战略思维、国际视野，精业务、懂经营、会管理的领军人才；二是资本运作操盘手；三是熟练掌握现代企业财务知识的人才；四是了解数字出版的专业技术人才。与过去需要集“策划、编辑、营销”于一体的人才不同，这些新的需求从一个侧面反映出集团总部人才观的变化。

新型人才观形成

“企业要做成百年老店，必须坚持与时俱进的动态人才观，在各个不同时期有不同的人才标准。”长江出版集团副总经理那拓祺认为，出版行业现在正处于大变革时期，作为具有意识形态属性的出版产业部门，坚持德才标准是最根本的标准。要把人才管理从理论到实践，动态地统一起来。某个人如果曾经在某一个阶段做出了成绩，但新形势下不能适应，那就不能再称之为人才了。过去按行政管理来管人事和现在按企业化人力资源管理有很大区别。而要做到人尽其才，企业首先要明确自己的战略目标。人事制度的各项改革说到底是生产关系的调整，必须符合生产力的发展。

安徽出版集团党委明确提出了“人才强企、人才兴业”的理念。集团领导一致认为，对文化产业来说，最重要的是人才问题，而人才问题中最关键的是人才观，要在企业中树立“人人都可以成才”的新型人才观，打造各类优秀人才融合的团队和人人都能够成才的成长环境，以人为本，系统培养，尽力调动积极性。在接下来一段时期内集团发展的重点就在于创新观念，发挥团队作用，为人才的成长创造环境。

凤凰出版传媒集团董事长谭跃认为，人才选拔工作必须坚持党管干部、党管人才的原则，坚持德才兼备的原则，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，坚持注重实绩、群众公认的原则。在此基础上努力造就政治坚定、业务过硬、规模适度、结构合理、素质优良、创新进取的人才队伍，为集团全面、协调、可持续发展提供坚强的人才支持和智力保证。

“内培外引”建“人才库”

在新的人才观指导下，出版集团面临一个共性问题——如何解决人才缺失的瓶颈。“职业经理人”在出版业尚属新鲜事物，加之多年来“只进不出”的人事制度，决定了多数出版集团在人才战略上采取内部培养为主、引进人才为辅的方针。

在集团总部层面的队伍建设中，领军人才是关键，加强队伍建设，首先是加强集团领导班子及所属成员单位领导班子的建设。记者在调查中发现，在各集团人才战略中，不约而同地提出培养“高精尖”中高层人才，并制定了完善的配套培训措施，设立人才培训专项资金，通过集中培训、国际合作和实践锻炼等多种形式，对集团中高层进行与国际接轨的经营、管理知识培训。

去年６月到今年３月，上海世纪出版集团联合复旦大学经济学院，对集团中高层及成员单位主要负责人进行了ＥＭＢＡ性质的１１门课程的培训。今年５月集团人力资源部又组织了对青年编辑的培训，在加强青年编辑们的业务水平的同时极大地增强了员工对集团企业使命和核心价值观的认同。据了解，该集团各个出版社每年也都进行针对老员工和新员工的培训。加上新闻出版总署对社长总编辑、期刊经营管理人员及各类编辑的培训，以及上海市宣传主管部门对党政干部和管理、文化创意、市场营销方面的培训，使得世纪集团很多员工隔段时间就会接受到不同性质和内容的培训。据人力资源管理部门负责人介绍，世纪集团一直将对员工的培训看作是一个长远的工程，希望通过各类功能相异的滚动培训，达到全员培训的目标，培养职业化、专业化、高水准的业务团队。同时，培训把不同公司的人组织在一起，本身又成为集团内部融通信息、员工进行知识共享和经验分享的一个平台。

安徽出版集团采取的是引进和培养并举的方式。首先，对工作急需而短时间又无法内部培养的人才积极引进。该集团成立以来，引进了１１名经营性管理人才，其中高级经济师４名。同时到一些重点院校定点考察，招聘了近６０名重点大学毕业生。其次是加强培训。该集团2006年分别进行了财务、发行、编辑等岗位的岗前培训，培训人员近２０００人次，在岗职工培训率达８５％以上；与上海交通大学昂立培训中心合作，针对集团的发展需要，开设ＭＢＡ工商管理高级研修班，集团中层以上管理人员６０多人参加，目前已顺利结业；选派７名中层以上管理人员参加新闻出版总署培训，４名中层以上管理人员、３名集团领导参加了安徽省委党校专题研修班学习。

据四川出版集团人力资源部主任梁敏介绍，该集团自成立以来十分重视人才内部培养，对老员工进行专题讲座和在线专业知识学习，同时在录用新人时提高标准，争取在短时间内通过实践和培训把新进员工推到骨干位置。在引进人才方面，由于集团事业单位体制及地理环境的局限，引进的人才有时会出现“水土不服”的情况，不过集团一直在积极努力构筑平台，希望能在合适的机会吸引到集团所需的拔尖人才。

浙江出版联合集团每年主要引进两类人才：一是编、印、发人员，二是经营性岗位、策划编辑岗位骨干型人才。另外对于熟悉现代企业财务方面知识及熟悉资本运作的人才需求十分迫切，有待重点引进。据该集团人事部主任栾蔚萍介绍，集团对人才的培养主要是在工作实践中进行，在培训做到位的前提下，以完全企业化的薪酬、奖罚和考核体系来选拔和考核人才。集团２００４年开始建立内部人才库，有副高以上职称并获省部级奖项的员工或者在某方面工作特别突出的员工可以进入集团人才库。此举是对集团员工队伍结构的全面掌控，为今后人才选拔做好预案。在浙江省“新世纪百千万人才工程”中，集团每年都有人才库的人才入选。

在引进人才方面，长江出版集团力度较大。集团于去年９月成立了长江商报，上至报社总编辑李克炎，下至普通编辑记者，几乎全盘引进。报纸甫一推出，就在武汉市场独树一帜。集团所属湖北教育书刊发行社社长侯晓明也是集团重点引进的人才，上任一年来，该社发行码洋增加了５０００万。而该集团去年成立的两家控股公司——湖北海豚传媒有限公司和北京长江新世纪文化传媒有限公司所取得的良好业绩，同样是集团成功引进人才的又一例证。

与集团内部培养人才相比，直接引进人才在解决燃眉之急方面更加“短平快”，但由于各个集团所需人才的标准和要求都很高，所需人才类型基本相同，但集团可以选择的人才数量较少，形成了人才供不应求的局面。相对地方出版集团而言，北京、上海、深圳这些大城市引进高端人才较为容易。此外，尽管目前出版集团已经或正在转企，但很多工作方式还残留有“事业单位痕迹”，引进的人才往往还会出现“水土不服”的问题，对企业的认同度和合作度不容乐观。在采访中，一位业内人士表示，内部培养人才虽然不会“水土不服”，却存在着培养周期长、花费成本高等问题。而个别集团对人才缺失所采取的不作为现象更令人担忧。

搭建人尽其才平台

内部培养也好，外部纳贤也好，人才要想真正发挥能量，不断成长，还需要一个良好的环境。创造良好的环境是人才战略实施的关键一环。

安徽出版集团的做法值得借鉴——首先努力营造一个让人才脱颖而出、充分涌流的新天地，用集团总裁王亚非的话说就是“有激情，在状态，想干事，干成事”，让人人心里无担忧，人人想干事、比干事，让职工有归属感、成长感、自豪感，使人才想来、能来、想干、能干、干得成，对能干的员工重奖、重用。对能力不强的员工心贴心地带，手把手地教，从严要求，多给机会。该集团组织开展优秀编辑、优秀发行员、优秀员工评选活动，树正气，鼓干劲，营造“比学赶超”的良好氛围。在这样的氛围下，一批有朝气、肯学习、敢于闯市场的编辑、发行人员不断涌现，不少年轻人在老同志的传帮带下，快速成长，已经挑起了大梁，成为业务骨干。二是建立科学的用人机制。通过公开竞聘、岗位交流、离岗培训等多种办法，重点培养有社会公德、职业道德、家庭美德，在政治上讲大局、工作上讲务实的人才。打破学历、职称、资历、年龄、身份等框框，让有能力的人挑大梁、担重任。三是建立公正、透明的激励机制。把岗位与薪酬、贡献与待遇挂钩，为人才创造更多施展抱负、发挥聪明才智的机会。

贵州出版集团严格按照“想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位”的用人方针，在集团内部搭建人尽其才、才尽其用的舞台，形成催人奋进、促人向上的机制。目前，该集团已考察调整了省新华书店领导班子和５个市州地新华书店中心支店的主要负责人，将一批年富力强的干部充实到了发行第一线，在全集团范围内开展了对省外文书店和省新闻图片社领导班子成员的公开竞聘工作，考察调整贵州科技出版社、贵州民族出版社、贵州教育出版社等所属单位领导班子成员的工作也在进行。集团将直面出版人才队伍老化的现状，通过公开、公平、公正的方式招聘人才，致力于建立一支朝气蓬勃、政治素质高、业务能力强的贵州出版人才队伍，为集团的发展提供人力资源保障。